Psycomet Capital, Due Diligence Humaine

Le risque humain est le premier risque de votre portefeuille.

En 21 jours, une due diligence humaine indépendante qui objective le capital humain de vos cibles d'investissement. Scoring structuré, livrable calibré pour le comité d'investissement. 65 % des échecs post-acquisition sont liés à des facteurs humains. Les équipes de direction que vous achetez sont 2,4 fois plus performantes quand leur capital humain est structuré. Psycomet Capital vous donne les clés pour arbitrer en comité, avant de signer.

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65 % échecs humains 2,4x surperformance 21 jours mission 100+ variables

Ce que vos due diligences ne couvrent pas

Vous modélisez le marché, le produit, les finances. Pas les gens qui exécutent.

Les références, les track records, les impressions en board meeting : aucun de ces signaux ne mesure la résilience sous levier, la compatibilité décisionnelle d'un binôme CEO/CFO, ou la probabilité de départ d'un CTO à 18 mois. Le Human Risk Score le fait.

Cas anonymisé, série B SaaS · 8 M€

Un fonds prêt à closer une série B de 8 M€. Le CEO était brillant en présentation, les métriques produit solides. Le HRS a révélé un score de Decision Velocity critique (22/100) et un désalignement fondamental entre le CEO et le CTO sur la roadmap post-investissement. Le risque de départ du CTO dans les 12 mois était évalué à 78 %.

Résultat : le fonds a conditionné l'investissement à un coaching de binôme et un réalignement stratégique. Le CTO est resté, la série B a closé avec 3 semaines de décalage. Sans le diagnostic, le départ du CTO aurait coûté 18 mois de roadmap.

Situations d'investissement

Quatre moments où la due diligence humaine change tout. L'un d'eux vous concerne.

Le capital humain d'une cible n'est jamais figé. Son risque émerge à des moments clés, avant et après l'investissement.

Série B avec CEO volatile. Instabilité décisionnelle manifeste.

Decision Velocity basse, équipe en attente. Le HRS quantifie la capacité du dirigeant à décider sous pression et son impact sur la cohésion de l'équipe. Avant d'investir 10 M€, vous savez si cette volatilité disparaît en période calme ou s'aggrave.

Turnover post-investissement. Le CTO part, la VP Sales menace de partir.

12 à 24 mois de roadmap perdus, pivot strategy menacé. Le HRS identifie les signaux de départ avant la démission (désalignement avec la vision, perte de confiance managériale, tensions interpersonnelles). Vous pouvez intervenir.

LBO résilience. Management brillant en présentation, quelle résilience sous levier?

En situation de pression financière et opérationnelle, l'équipe peut s'effondrer. Le HRS mesure la capacité de l'équipe à performer sous contrainte et à maintenir la cohésion quand les ressources diminuent.

Consolidation deux participations. Deux cultures, fusionner avant de signing?

70 % des fusions échouent à cause du facteur humain. Le HRS anticipe la compatibilité avant signing, identifie les zones de tension et les chemins vers la cohésion.

La méthode HRS appliquée à l'investissement

Trois sources croisées pour objectiver le risque humain.

Source 1

Mesures psychométriques validées des dirigeants cibles

Profils psychométriques complets des membres clés du management. Decision Velocity, adaptabilité, capacité de collaboration, stabilité émotionnelle. Ces données seules ne suffisent pas, mais elles sont essentielles.

Source 2

Contexte deal et thèse d'investissement

Questionnaire approfondi sur la réalité opérationnelle, les tensions entre associés, les points de rupture stratégique, l'histoire de la cible, les tensions cachées. Ce qui compte vraiment pour votre deal, c'est comment cette équipe fonctionne sous ces conditions-ci.

Source 3

Entretiens individuels confidentiels avec les dirigeants

Entretiens structurés avec chaque dirigeant cible pour confirmer, nuancer ou corriger ce que les scores révèlent. Strictement confidentiels, aucun retour direct aux autres. Ces entretiens sont le ciment qui relie les trois sources.

Le déroulé de la Due Diligence

21 jours. 3 sources croisées. 1 score calibré pour votre comité.

Un planning serré, pensé pour ne pas ralentir votre processus d'investissement. À J+21, vous avez un rapport complet, un scoring, trois recommandations stratégiques.

J+0

Brief Partner/Deal Lead

1h d'entretien pour calibrer la mission sur votre thèse d'investissement, les risques à investiguer en priorité, le contexte deal.

J+3

Passation psychométrique dirigeants cibles

Chaque dirigeant clé passe le protocole psychométrique (45 min). Données confidentielles, chiffrage objectif des dimensions clés.

J+9

Entretiens individuels confidentiels

Un entretien par dirigeant clé (1h chacun). Confidentiel vis-à-vis des autres. C'est ici qu'apparaissent les tensions, les fragilités, les atouts cachés.

J+15

Analyse & scoring

Les trois sources sont croisées. Score global HRS, détail par dimension, cartographie des zones de risque, trois recommandations stratégiques.

J+21

Restitution comité d'investissement

Présentation 1h au comité. Score, recommandations, plan de mitigation des risques identifiés.

Auto-test HRS Capital

Votre premier point d'entrée dans l'équation HRS.

Le HRS complet combine trois sources, pour une cible d'investissement donnée. L'auto-test est gratuit, anonyme, sans engagement. En 5 minutes, vous obtenez un score indicatif sur 7 dimensions clés du capital humain pour les équipes de direction. C'est la meilleure façon de sentir de l'intérieur ce que produit notre méthode.

5 minutes, gratuit Aucune donnée envoyée Score indicatif immédiat

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Investissement dans la due diligence

Deux options. Objectivité garantie.

Formule 1

Due Diligence Humaine

Vous repartez avec un diagnostic objectif du capital humain, un score HRS structuré et 3 recommandations calibrées pour le comité d'investissement.

à partir de 6 900 € HT

Socle 3 dirigeants · + 1 500 € HT par cadre supplémentaire

HRS Capital complet, 7 dimensions, 100+ variables
Mesures psychométriques dirigeants cibles
Questionnaire de contexte deal approfondi
Entretiens individuels confidentiels
Rapport 12 à 15 pages calibré pour le comité
Score HRS global et par dimension
3 recommandations stratégiques
Restitution comité (1h)
Garantie RGPD, données détruites sous 90 jours

Engagement : si le rapport ne livre pas 3 recommandations actionnables et calibrées pour votre comité, nous refaisons la restitution gratuitement.

Prendre rendez-vous →

Due Diligence + Accompagnement

On ne vous livre pas un rapport seul, on vous accompagne dans l'intégration. Coaching post-closing, plan de mitigation des risques identifiés, suivi 100 jours post-clôture.

à partir de 15 000 € HT

Tarification indexée sur le périmètre du deal

Toute la Due Diligence Humaine incluse
Sessions de coaching post-clôture avec le CEO (3x 2h)
Plan de mitigation des risques
Session de cohésion management (4h)
Suivi à J+30, J+60, J+100
Hotline stratégique décisionnelle entre les sessions
Rapport de suivi post-100j

Prendre rendez-vous →

Questions fréquentes

Les réponses aux 6 questions que vous allez poser.

La due diligence peut-elle être réalisée avant le signing ?

Oui, c'est même le moment idéal. Un HRS pré-signing vous permet d'ajuster votre valuation, de renégocier certains termes basés sur les risques humains identifiés, ou de décider de ne pas aller plus loin. Un HRS post-signing reste utile pour le plan d'intégration et le 100-day plan, mais vous avez perdu votre levier.

Les dirigeants évalués ont-ils accès aux résultats ?

Non. Les données brutes du HRS, les scores individuels et les verbatims des entretiens ne sortent jamais de Psycomet. Le rapport remis au comité d'investissement contient des données agrégées uniquement. Les dirigeants ne savent pas qu'ils ont été évalués par HRS (à moins que vous le leur disiez après closing).

Quelle différence avec un assessment RH classique ?

Un assessment RH classique évalue la personne pour un poste, un rôle. Le HRS évalue la personne dans son contexte réel, pour les décisions d'affaires que vous devez prendre. C'est orienté comité d'investissement, pas DRH. On mesure Decision Velocity, résilience sous pression, capacité de cohésion, pas adaptabilité à un job description.

Le scoring est-il opposable en comité d'investissement ?

Totalement. C'est même son objet. Le score HRS est conçu pour être présenté en comité, débattu, et utilisé dans l'arbitrage investissement/pas investissement. Il n'est pas une opinion d'expert, c'est un score structuré basé sur 100+ variables croisées de trois sources. Vous pouvez l'utiliser comme élément de décision ou comme confirmation de votre intuition.

Combien de dirigeants faut-il évaluer par deal ?

La réponse standard, c'est : le CEO + les 3 à 5 « mission-critical » identifiés dans votre due diligence. Pour une startup, c'est souvent CEO + CTO + VP Sales. Pour une acquisition, c'est le management team que vous allez garder. Vous décidez, on s'adapte.

Peut-on intégrer la due diligence humaine dans le calendrier M&A ?

Oui, c'est conçu pour. 21 jours, sans ralentir votre processus. On peut même compresser à 14 jours si nécessaire (qualité réduite). Généralement, on lance l'HRS dès que vous avez signé le NDA avec la cible, et vous avez les résultats avant la signature de l'LOI. Cela vous laisse l'opportunité de réévaluer.